Article mis à jour le 22 décembre 2020.
Il est fréquent, à l’issue du recrutement, qu’un employeur et un candidat signent une promesse d’embauche formalisant l’engagement mutuel d’une future relation de travail.
Pour autant sans être le contrat de travail définitif, une promesse d’embauche engage à la fois l’employeur et le futur salarié et doit respecter certaines conditions de forme.
Faisons le point sur la promesse d’embauche et ses conséquences lorsqu’elle n’est pas tenue.
Résumé de l’article
À quoi correspond la promesse d'embauche ?
La promesse d’embauche est un accord entre employeur et candidat qui permet de s’engager respectivement sur une future embauche.
Quelles sont les formes et valeurs juridiques lors de la signature de la promesse d'embauche ?
Pour qu’une promesse d’embauche soit valable, des caractéristiques relatives à l’emploi doivent être renseignées comme le type de contrat, la durée du contrat, la date d’embauche, l’intitulé du poste, le lieu ou encore la rémunération. Cette promesse doit être datée et signée par le futur salarié.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de la promesse d'embauche ?
En cas de non-respect de la promesse d’embauche de la part de l’employeur, il devra verser des dommages et intérêts au salarié ainsi qu’une indemnité de préavis. Si le non-respect de la promesse vient du salarié, il sera également condamné à réparer le préjudice financier causé.
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1. Promesse d’embauche : qu’est-ce-que c’est ?
À l’issue du processus de recrutement, il est commun d’établir un accord entre employeur et candidat afin de s’engager respectivement sur le principe d’une future embauche.
La promesse d’embauche permet aux deux parties d’entériner leur engagement mutuel avant même que le contrat de travail soit signé. Il s’agit en quelque sorte d’un pré-contrat de travail signé, notamment dans le cas où la collaboration ne peut être établie directement :
- Soit parce que le candidat n’est pas immédiatement disponible, car le salarié est encore en poste dans une autre entreprise ou simplement en cours de formation (pour accéder au poste visé) ;
- Soit parce que le poste à pourvoir nécessite un délai pour l’employeur, car le recrutement permet, par exemple, de remplacer un salarié en cours de démission ou de licenciement.
Quoiqu’il en soit, sur la forme, la promesse d’embauche est une offre ferme et définitive d’emploi écrite, que l’employeur adresse à son futur collaborateur. Il s’engage à embaucher le candidat dans des conditions déterminées et, en acceptant, le futur salarié valide de ne pas revenir sur cet engagement.
À savoir : la promesse unilatérale d’embauche est un document juridique qui promet un contrat de travail. De fait, elle a valeur de contrat de travail pour les parties contractantes qui s’engagent dans une relation de travail.
2. Signer une promesse d’embauche : forme et valeur juridique ?
Dans les faits, le code du travail ne précise pas de mentions obligatoires pour établir le contenu d’une promesse d’embauche. Sa pratique a été, au fil des années, validée par les décisions nombreuses des tribunaux qui en ont fixés les contours précis.
Ainsi pour être valable, la promesse d’embauche mentionne toutes les caractéristiques relatives à l’emploi promis :
- Le type de contrat de travail : CDI, CDD ou autre ;
- La durée du contrat et la date d’embauche ;
- L’intitulé du poste est le statut ;
- La durée de travail et la rémunération ;
- Le lieu de travail ;
- La durée de la période d’essai ;
- Également, la mention demandant au futur salarié de dater et signer la promesse d’embauche avec la mention manuscrite “bon pour accord”.
Il peut être également prudent d’y ajouter une condition quant au délai de validité de la promesse d’embauche qui pourrait rendre celle-ci caduque et désengager l’employeur lorsque le candidat dépasse la date mentionnée.
À ce sujet, la jurisprudence a confirmé que : “ la lettre qui ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail ne constitue pas une promesse d’embauche et n’engage pas l’employeur” (Cass, Soc, 12/07/06).
Car effectivement, la forme que prend la promesse d’embauche revêt une importance capitale influençant les conséquences juridiques pour l’employeur et le candidat en cas de désistement de l’un ou de l’autre.
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3. Non-respect d’une promesse d’embauche : les conséquences
Nous avons abordé le fait que la promesse d’embauche est un contrat.
La conséquence majeure implique que juridiquement, celui-ci ne pourra être rompu sans générer l’application des règles légales liées à la rupture du contrat travail.
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Explications :
Une promesse d’embauche prévoit le délai pendant lequel le candidat peut accepter la formation d’un contrat de travail. Dès lors où la promesse est parvenue au candidat toute rupture (appelée révocation) aura des conséquences identiques.
Côté employeur, le contrat sera considéré comme formé durant ce délai et toute révocation injustifiée constituera un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié lésé pourrait très facilement saisir le conseil des prud’hommes afin de demander une réparation financière selon le degré de préjudice subi, soit des indemnités déterminées selon le barème prud’homal.
En effet, la rétractation d’un employeur qui n’exécute pas la promesse d’embauche, le condamne à verser des dommages et intérêts au salarié ainsi qu’une indemnité de préavis. Cela au titre d’une rupture abusive de contrat.
Côté candidat, la sanction se vaut, même si elle est plus rare. Le futur salarié est également engagé par la promesse d’embauche : le contrat est formé lorsque le salarié accepte l’offre ou lève l’option. Si ensuite le salarié ne respecte pas le contrat, il peut également être condamné à réparer le préjudice financier subi par l’employeur, du fait de la désorganisation provoquée par la révocation de la promesse d’embauche.
La rédaction d’une offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale de contrat de travail représente un exercice périlleux. Il convient d’être à la fois vigilant en exprimant votre volonté de proposer ou de promettre un poste. La nuance est mince mais conséquente sur ses effets.
L’employeur qui propose une offre de contrat de travail, autorise un candidat de se rétracter librement tant que l’offre ne lui est pas parvenue, en revanche la promesse unilatérale du contrat de travail engage l’employeur dès lors même que le candidat à l’embauche n’a pas manifesté son accord.
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