Article mis à jour le 22 décembre 2020.
Avant le changement de jurisprudence de septembre 2017, une lettre envoyée par un employeur à un salarié lui proposant un emploi précis, une rémunération et une date d’entrée en fonction constituait une promesse d’embauche en bonne et due forme, et ne pouvait donc pas être assimilée à une simple proposition d’emploi.
La promesse d’embauche valait donc contrat de travail.
Conséquence : l’employeur ne pouvait pas revenir sur cette promesse et se rétracter sans risquer une action en justice.
Qu’en est-il aujourd’hui ? Peut-on rompre une promesse d’embauche sans difficultés ? Gojee vous explique tout dans cet article.
Résumé de l’article
Quelle est la valeur de la promesse d'embauche ?
La cour distingue deux cas concernant la promesse d’embauche. Il y a une offre simple de contrat de travail qui propose un engagement et il y a la promesse unilatérale de contrat de travail qui promet un engagement.
Peut-on rompre une promesse d'embauche à cause du Covid-19 ?
Certaines entreprises ont rompu des promesses d’embauche pour « cas de force majeure » suite au Covid-19. Si le candidat a accepté la promesse, les deux partis sont lié par un contrat de travail et le candidat doit prendre son poste en télétravail à la date convenue.
Que risque un salarié s'il rompt la promesse d'embauche ?
Si le salarié a accepté la promesse d’embauche et qu’il y renonce ensuite, il est condamné à payer des dommages et intérêts si l’entreprise subit un préjudice suite à cette renonciation.
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1. Quelle est la valeur de la promesse d’embauche aujourd’hui ?
Sur la notion de promesse d’embauche, la Cour distingue aujourd’hui deux cas :
Une « simple » offre de contrat de travail, lorsque l’employeur propose un engagement à un candidat en précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et en faisant clairement état de son intention d’être lié contractuellement en cas d’acceptation.
Dans ce cas, l’employeur pourra se rétracter librement tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire, avant un délai fixé par lui ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable. En cas de contentieux, celui-ci relèvera du droit civil, l’employeur engageant éventuellement sa responsabilité. Si l’employeur a précisé un délai d’acceptation, sa responsabilité est totalement dégagée si le salarié a laissé passer le terme de ce délai.
Il y aura promesse unilatérale de contrat de travail lorsque l’employeur adressera au candidat recruté un document lui donnant la possibilité d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont les missions, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont fixées et pour le consentement duquel ne manque que son accord. Dans ce cas, l’employeur ne pourra pas se rétracter sauf motif légitime, et le document vaudra contrat de travail.
En effet, les critères pour différencier ces 2 possibilités semble être les suivants :
- soit l’employeur propose la signature d’un contrat de travail dont il développe les éléments essentiels (simple offre de contrat permettant rétractation)
- soit l’employeur propose un poste dont il développe les éléments essentiels (promesse unilatérale de contrat de travail ne permettant pas rétractation sauf motif légitime).
À savoir : une promesse qui ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche constitue une simple offre d’emploi qui n’engage pas l’employeur de façon ferme (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938).
2. Cas particulier : la rupture de la promesse d’embauche conditionnelle
Dans certains cas, la promesse d’embauche peut être soumise à la réalisation de certaines conditions : on parle alors de promesse d’embauche conditionnelle.
Ainsi, l’employeur peut exiger du candidat qu’il remplisse certains critères, comme par exemple l’obtention d’un diplôme particulier, avant d’accepter de l’embaucher. Cette condition n’est cependant valable que dans le cas où elle est explicitement énoncée par écrit dans le contenu de la promesse d’embauche (ou promesse unilatérale de contrat de travail).
Par ailleurs, à moins d’avoir formulé des réserves dans sa promesse d’embauche (exemple : lorsque la lettre précise que l’embauche du candidat ne se réalisera qu’en cas de réussite à un examen, d’ouverture d’un nouveau magasin, etc.), l’entreprise s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts si elle revient sur sa promesse d’embauche pendant le délai d’option laissé au candidat.
3. Rompre une promesse à cause du coronavirus ?
L’actualité de la crise sanitaire de ces dernières semaines a été édifiante en la matière.
Certaines entreprises ont rompu des promesses d’embauche signées avant le confinement pour “cas de force majeure”, en raison de l’épidémie de coronavirus.
Or si Le candidat avait accepté la proposition d’offre de contrat, les parties sont en principe liées par un contrat de travail. Dans le cas où le candidat avait signé son contrat de travail juste avant la mise en confinement mais avant sa prise de poste, le contrat a été formé et devait être exécuté.
Dès lors, il devait être traité comme les autres salariés de l’entreprise, c’est-à-dire prendre son poste en télétravail à la date convenue et si l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de fournir le travail convenu, être placé en activité partielle à compter de celle-ci.
A savoir : Dans cette situation inédite, les employeurs pouvaient également négocier avec le salarié un report de la date de début d’exécution du travail, afin de laisser passer la crise.
4. Rupture de la promesse d’embauche par le salarié
A l’inverse, le salarié qui renonce à une promesse d’embauche qu’il a pourtant acceptée peut potentiellement être condamné à payer des dommages et intérêts dès lors que l’entreprise a subi un préjudice du fait de cette renonciation.
Cependant, en pratique, cette situation reste exceptionnelle et la décision du salarié fait très rarement l’objet d’une action devant les tribunaux de la part des employeurs. Néanmoins, sachez qu’en fonction des pertes financières constatées par l’entreprise, quelques cas font jurisprudence sur ce sujet délicat.
Afin d’évaluer le préjudice subit par l’employeur du fait de la renonciation, trois éléments sont pris en considération :
- la perturbation importante de l’activité économique de l’entreprise, celle-ci subissant l’absence du salarié recruté,
- la mise en place d’un processus de recrutement spécifique et l’intervention d’un cabinet spécialisé coûteux,
- l’importance des fonctions du salarié et le caractère stratégique de son poste.
5. Recours en cas de litige
En cas de conflit entre l’employeur et le salarié sur la rupture d’une promesse d’embauche, le litige relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié en réparation du préjudice subi au titre de la rupture de son contrat de travail.
Pour distinguer l’offre et la promesse de contrat, il faut avant tout s’intéresser à l’intention de l’employeur : comptait-il réellement s’engager sur un contrat ou s’est-il contenté d’une proposition pouvant être rétractée ? Dans les faits, cette distinction peut s’avérer délicate à établir…
Pour éviter tout malentendu, l’employeur qui souhaite ne faire qu’une simple offre de contrat de travail devra rédiger son écrit avec la plus grande attention, en mentionnant explicitement les conditions de son offre.
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